Адаптация нового сотрудника

Опубликовано:

Хороший работодатель всегда заинтересован в том, чтобы сотрудникам его компании было комфортно, ведь только в этом случае они будут приносить нужный результат. Ирина Передрий, HR-директор Среднерусского банка Сбербанка, рассказала нашему журналу, как улучшить адаптацию нового сотрудника.

Каждый день в наш банк приходит порядка двухсот новых сотрудников. Конечно, мы тратим довольно много времени и ресурсов на нахождение соискателей, их отбор, согласование, а затем и обучение. И вот руководитель ждет, что человек совсем скоро начнет приносить результат, предлагать свежие мысли, идеи. А он увольняется. По федеральному исследованию крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter, около 60% недавно трудоустроившихся людей чувствуют неудовлетворенность от нового места работы. И порядка 30% расторгают трудовой договор в первые недели.

Очень распространенная ситуация: рекрутер звонит только что уволившемуся сотруднику и спрашивает о причинах. Выясняется, что человек проработал две-три недели и не сумел разобраться в нашей системе — не понял, чем занимается каждое подразделение и как отделы взаимодействуют между собой. При этом ему было сложно подойти к коллегам, ведь все постоянно заняты, неудобно их отвлекать. И даже элементарный вопрос вроде «Как пройти в столовую?» задавать неловко. Другой пример: приходит совсем молодой выпускник вуза и сталкивается с тем, что коллеги по отделу заметно старше — он не смог найти с ними общих тем, не почувствовал себя «своим» в этом коллективе. В результате уволился через пару недель. Таких случаев происходило очень много, поэтому нам стало ясно: надо что-то менять в процессе адаптации, а точнее, выстраивать заново целую систему, чтобы «вход» сотрудников в компанию был простым и комфортным.

Когда мы получили обратную связь от тех, кто покинул компанию именно в «стартовый период», выяснилось, что существуют три основные проблемы:

  1. Сложность оптимизации рабочего процесса, пока человек не включен в инфраструктуру.
  2. Отсутствие социальных связей: сотрудник чувствует себя одиноким и брошенным.
  3. Неполноценная вовлеченность: кандидат еще не понял, что от него требуется, а руководитель уже рассчитывает получить результат.

Мы проанализировали данные и внедрили несколько действенных инструментов, которые кардинально изменили ситуацию.

На данный момент специально для новых сотрудников «Сбер» предлагает следующие инновации:

  • • Приложение «СберКод» со всей необходимой информацией о корпоративной политике компании. Его может начать использовать утвержденный кандидат за трое суток до выхода на позицию. Сервис предлагает ознакомиться с пакетом документов для заключения трудового договора, основной информацией, изучить миссии и ценности банка.
  • Адаптационные вебинары. Каждые две недели компания проводит конференцию «Первые шаги в Сбербанке», на которой новичков знакомят с корпоративными правилами и убеждениями, и раз в месяц — презентацию «Продукты банка», где присутствующие изучают, что предлагает компания клиентам и сотрудникам.
  • Адаптационный семинар «Hello, Sber! Online» проводится в формате единого обучающего решения с использованием платформы «Гранатум». Форма мероприятия: дистанционная, активное взаимодействие в процессе. Участники могут получить ответы на вопросы, которые возникают в процессе адаптации, например, о том, что такое экосистема «Сбера» и как ее развитие влияет на работу территориальных банков, погрузиться в тонкости корпоративной культуры и HR-процессов.

В 2018 году текучесть кадров среди новых кандидатов составляла порядка 14%, в 2019 — 11%, а в 2020 — около 4%. И мы уверены, что на это повлияли разработанные нами инструменты для комфортной акклиматизации. Кроме того, количество продуктивных сотрудников также выросло на 10%, а специалистов с оценками в рамках 5+ («Превосходит ожидания») стало больше почти в три раза. Это значит, что люди проявляют себя эффективнее и выходят на производственную мощность быстрее.

Самое главное, что следует сделать руководителям компаний и тем, кто занимается адаптацией сотрудников, — поставить себя на место новичков. Проанализируйте проблемы, которые могут возникнуть, и подумайте, как вы могли бы помочь их решить. От того, как сотрудник чувствует себя в «стартовый период», напрямую зависит, какой результат он принесет компании и насколько будет к ней лоялен. Продуктивные и удовлетворенные сотрудники необходимы успешному бизнесу.

Подробнее про адаптацию персонала, внедрение новых цифровых инструментов управления людьми и создание лучшего опыта для сотрудников можно узнать из корпоративной программы Сбера «HR4HR: как управлять персоналом в цифровом мире».

Материал подготовила Кристина Скукина.